三、工作特征
工作不安全感,不僅表現(xiàn)為對(duì)整體工作的體驗(yàn),而且也表現(xiàn)為對(duì)符合主體認(rèn)識(shí)并且具有價(jià)值的工作特征(工作背景、工作重要性、工作特征、工作內(nèi)容、工作條件、能力提升、工作滿意度、職業(yè)發(fā)展等)的知覺(jué)或者擔(dān)憂程度。
1、工作滿意度
工作滿意度,是指員工個(gè)體作為職業(yè)人在企業(yè)工作過(guò)程中,對(duì)工作特征及其相關(guān)影響因素(工作條件、工作回報(bào)、人際關(guān)系、企業(yè)管理氛圍等)的整體情感反映的心理狀態(tài)。員工對(duì)工作滿意度水平較低時(shí),是否持續(xù)在企業(yè)工作的意向性暫不確定,成為工作不安全感的重要影響因素。
從整體上,中小型民營(yíng)管理行為的主要特征是:具有典型的家族式管理色彩,習(xí)慣于非民主化管理,缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,執(zhí)行力不到位。比如說(shuō),民營(yíng)企業(yè)雇主品牌尚未形成;營(yíng)運(yùn)流程、管理規(guī)則缺乏規(guī)范化;薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度“暗箱操作”;員工學(xué)習(xí)矛盾突出,學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)失衡(受教育的機(jī)會(huì)不均衡,很多員工沒(méi)有參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì));員工培訓(xùn)課程缺乏針對(duì)性,與員工崗位技能不相匹配,被動(dòng)學(xué)習(xí),積極性不高。
2、職業(yè)壓力
部分民營(yíng)企業(yè),績(jī)效考核容易極端化,要不就是老板、主管一句話,要不就是硬指標(biāo)一堆。比如說(shuō),部分民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員,容易感受到:人才高素質(zhì)(碩士、博士比例高)、工作高要求(關(guān)注研發(fā)成果、研發(fā)費(fèi)用等指標(biāo)的量化考核)、待遇高報(bào)酬(薪酬收入在同行業(yè)中居于領(lǐng)先水平)。但是,員工在體驗(yàn)到工作價(jià)值及其成就感(企業(yè)重視人才,薪酬收入可觀等)的同時(shí),更容易體驗(yàn)到內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈、職業(yè)晉升通道狹窄,因職業(yè)壓力產(chǎn)生的工作不安全感逐漸加強(qiáng)。2006年2月,“華為員工胡新宇過(guò)勞死”事件,非常值得深思。
四、薪酬福利
1、薪酬收入
在勞動(dòng)密集型民營(yíng)企業(yè),外出就業(yè)的農(nóng)民工背井離鄉(xiāng),容易產(chǎn)生無(wú)助感;部分中小企業(yè)仍未遵照?qǐng)?zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn);員工薪資水平較低,不足以支撐或者明顯改善家庭人員的生存、生活境況;企業(yè)擇機(jī)下調(diào)計(jì)件工資定額,變相降低員工工資;部分企業(yè)拖欠、延遲發(fā)放工資;物價(jià)指數(shù)上漲,但是員工工資未能合理上漲,尚未形成正常、合理的增長(zhǎng)機(jī)制。這些客觀情景(事實(shí)、事件),必然會(huì)對(duì)員工對(duì)改善生活條件、過(guò)上幸福生活的愿望產(chǎn)生顯性或者隱性的擔(dān)憂。
2、薪酬公平性
相對(duì)而言,民營(yíng)企業(yè)人際關(guān)系比較復(fù)雜,特別是家族式色彩濃厚的公司,喜歡以個(gè)人偏好、人情化、派系、“暗箱操作”等理念來(lái)加薪、加獎(jiǎng)金,隨意性較大。在缺乏規(guī)范的崗位價(jià)值分析、薪酬設(shè)計(jì)的狀況下,部分員工付出與回報(bào)并不一定對(duì)等,員工會(huì)認(rèn)為能力沒(méi)有得到承認(rèn),可能會(huì)感覺(jué)到不公平感,心理很不平衡,進(jìn)而對(duì)工作失去信心。
3、福利水平
與國(guó)有企事業(yè)單位相比,部分民營(yíng)企業(yè)只管“計(jì)件”計(jì)酬,福利項(xiàng)目被擱淺或者很少涉及:不為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等;春節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日,沒(méi)有福利發(fā)放;員工“宿舍擠”、“子女上學(xué)難”等成為“老大難”問(wèn)題;《職工帶薪年休假條例》盡管已經(jīng)頒布實(shí)施,但絕大部分民營(yíng)企業(yè)未能貫徹執(zhí)行。
福利待遇項(xiàng)目少、價(jià)值低,直接對(duì)員工的實(shí)際收入產(chǎn)生影響,并且與員工內(nèi)心深處希望穩(wěn)定、有保障、被關(guān)懷的個(gè)體期望相矛盾。在缺乏尊重、缺乏關(guān)懷的負(fù)性情緒堆積下,影響其工作情緒和工作效率[3],容易產(chǎn)生工作不安全感。
五、勞動(dòng)關(guān)系
目前,就市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身而言,勞動(dòng)者和資本之間的地位是不對(duì)稱的,不穩(wěn)定、不符合和諧社會(huì)發(fā)展導(dǎo)向的雇傭勞動(dòng)關(guān)系依然存在。低端勞動(dòng)力遭受資本和技術(shù)的雙重淘汰,會(huì)更加廉價(jià)并伴隨著大量失業(yè),加劇貧富分化,這已經(jīng)成為員工工作不安全感的重要誘因。
1、權(quán)益保障
在權(quán)益保障、依法支付薪酬方面較為突出的現(xiàn)象是:勞動(dòng)合同簽訂和履行的質(zhì)量不高,勞動(dòng)關(guān)系呈低水平、脆弱化狀態(tài)(勞動(dòng)合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范)。比如說(shuō),職代會(huì)形同虛設(shè),員工缺乏權(quán)利維護(hù)的“代言人”;多半私營(yíng)企業(yè)尚未建立工會(huì),許多工會(huì)有名無(wú)實(shí),工作形式化較突出,實(shí)際作用發(fā)揮不夠[4];不簽勞動(dòng)合同,或者只簽短期勞動(dòng)合同;不依法支付雙休日、節(jié)假日或者加班期間的工資、補(bǔ)貼;工作時(shí)間長(zhǎng)、累、苦,休息休假權(quán)得不到有效保護(hù);全國(guó)工商聯(lián)2008年1月發(fā)布的調(diào)查報(bào)告顯示,仍有一半的企業(yè)職工未參加基本養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn),近60%未參加失業(yè)保險(xiǎn),38%未參加工傷保險(xiǎn)[4].
2、人際關(guān)系
員工對(duì)企業(yè)人際關(guān)系的滿意度的衡量指標(biāo)主要包括:意見(jiàn)溝通度、非正式組織活動(dòng)度、沖突協(xié)調(diào)度等[5].和諧、寬松、文明、健康、友愛(ài)的人際關(guān)系,能降低員工的工作不安全感,降低企業(yè)管理溝通成本,提高執(zhí)行力,形成坦誠(chéng)相待、和睦相處、感情融洽、配合默契的良好精神風(fēng)貌,能提高團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力。
目前,民營(yíng)企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜的主要表現(xiàn)是:比較典型的家族企業(yè)中,地緣、血緣、親緣等作為紐帶來(lái)開展日常管理;股東之間拉攏、提拔符合各自個(gè)性偏好的員工成為其親信;股東之間勾心斗角,缺乏團(tuán)隊(duì)精神,相互顯示各自權(quán)權(quán)利,致使員工為人處事小心翼翼;基于“打工仔”的身份定位,員工之間、干部之間經(jīng)常以“賭氣”、“不服氣”、“無(wú)所謂”等心態(tài)進(jìn)行管理溝通,辦事存在眾多阻礙;員工之間溝通少,人際關(guān)系淡化,缺乏默契。
3、勞動(dòng)爭(zhēng)議
從勞動(dòng)爭(zhēng)議情況來(lái)看,呈現(xiàn)出來(lái)的趨勢(shì)是:勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體和內(nèi)容復(fù)雜化,勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的社會(huì)性特點(diǎn)日益顯露,勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量增多、案件復(fù)雜化。以北京市朝陽(yáng)區(qū)為例,2008年1-7月,朝陽(yáng)區(qū)人民法院共受理各類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件1826件,較去年同期的885件新增941件,增長(zhǎng)率高達(dá)106%[6].尤其是在《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解合同法》實(shí)施之后,這種現(xiàn)象已經(jīng)帶有比較明顯的普遍性。