班組長培訓需求調(diào)研的常用方法有四種：?

　　現(xiàn)場走訪法：現(xiàn)場是班組管理水平的鏡子，班組管理水平如何，去工作現(xiàn)場走訪便可知一二?，F(xiàn)場走訪調(diào)研，關(guān)鍵看工作現(xiàn)場的細節(jié)，如現(xiàn)場的物品擺放、衛(wèi)生狀況、人員工作狀態(tài)等。同時可以通過簡單的詢問測試，了解班組的制度執(zhí)行情況。?

　　訪談法：訪談法的優(yōu)勢在于可以進行深入的溝通，可以了解一些深層次的問題，缺點是對于訪談者的訪談技術(shù)要求較高。訪談前，訪談者需準備好問題提綱，以確保訪談的可控性和效果。訪談中，首先，通過班組長的上級車間主任重點了解班組管理的主要問題以及班組管理中的案例、事跡、優(yōu)秀的班組長等，然后據(jù)此，對個別優(yōu)秀或者有特殊經(jīng)歷的班組長進行深入訪談。?

　　問卷法：問卷調(diào)研法簡單易操作，可大規(guī)模操作。這種方法可對班組一線成員應用，通過問卷的方式了解班組長的角色定位、日常管理方式、方法等。?

　　案例測評法：案例測評法是八九點的特色調(diào)研方法之一。案例調(diào)研法是通過學員對案例的看法、想法、做法的案例分析活動來測評學員的價值觀、思維模式、工作方法、職業(yè)習慣等，從而確定培訓需求的一種方法。?

　　三、培訓需求分析

　　培訓需求分析不是收集一堆資料，羅列一系列數(shù)據(jù)，如何從這些紛繁復雜的資料、數(shù)據(jù)背后探究出真正的問題癥結(jié)所在，才是培訓需求分析的要旨。需要注意的是，導致班組績效問題產(chǎn)生的原因有很多，簡單的可以歸結(jié)為管理機制問題、流程工藝問題以及人的問題，前兩者管理改善才可以解決，后者是通過培訓可以解決的。通過八九點多年班組長培訓經(jīng)驗，班組問題產(chǎn)生的病因，并且可以通過咨詢式內(nèi)訓來解決的主要有以下幾種：?

　　基層人員職業(yè)素養(yǎng)問題：職業(yè)化教育是中國教育缺失的一環(huán)，同時改革開放以來，大批的農(nóng)民工涌向了城市，知識文化水平較低，盡責意識、客戶意識、積極心態(tài)、創(chuàng)新力、協(xié)同性、追求卓越等等這些職業(yè)人必備的基本素養(yǎng)也匱乏，而幾乎所有的中國企業(yè)在農(nóng)民工向產(chǎn)業(yè)工人轉(zhuǎn)化的這一過程中，大部分企業(yè)只僅僅是提供一些單純技能培訓，而對于行為、角色、心智、素養(yǎng)等員工個人的職業(yè)化培訓嚴重缺失。?

　　班組長角色認知問題：認知決定行為。班組長由于缺乏對自己管理者角色以及在班組中重要性的認知，而沿用一貫的行事方法，凡事沖鋒在前，技術(shù)、業(yè)務過硬，卻不懂得如何運用管理方法，充分激發(fā)和調(diào)動班組的力量。?

　　班組長管理技能問題：從一個業(yè)務精英、技術(shù)能手轉(zhuǎn)變到一個基層管理者的角色，管理能力是多數(shù)班組長極度匱乏的，多數(shù)班組長管理理念錯位、管理手法生硬，能管理好自己，卻不擅長溝通、激勵，不會處理人際關(guān)系，導致班組氣氛失諧，績效不高。?

　　班組組織人文建設(shè)缺失：多數(shù)企業(yè)未真正建立起以人為本的管理機制，簡單的采用考核的方法，班組人員在工作中難以獲得快樂和自我實現(xiàn)感，僅僅是為了生活而工作，在工作中消極、被動。如何改變這一現(xiàn)狀，要從班組管理機制建設(shè)和人文建設(shè)上入手，將班組建設(shè)成一線員工的精神家園和樂業(yè)福田。班組人文建設(shè)通過簡單的培訓不能解決，八九點的咨詢式內(nèi)訓模式，是將培訓與咨詢有效結(jié)合，通過培訓將方法、工具教給班組長，再通過咨詢式推進導入，幫助企業(yè)建立起以人為本的班組管理模式。