?一、需要層次理論
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?? 為了便于分析研究人的需要，美國心理學家馬斯洛（Abrahan H.Maslow）在1943年提出了“需要層次理論”。馬斯洛認為，人的需要可以歸納為五大類，即生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等需要。①生理需要，是人類生存的最基本、最原始的本能需要，包括攝食、喝水、睡眠、求偶等需要。②安全需要，是生理需要的延伸，人在生理需要獲得適當滿足之后，就產(chǎn)生了安全的需要，包括生命和財產(chǎn)的安全不受侵害，身體健康有保障，生活條件安全穩(wěn)定等方面的需要。③社交需要，是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認等。此種需要體現(xiàn)了人有明確的社會需要和人際關(guān)系需要。④尊重需要，包括自我尊重和受人尊重兩種需要。前者包括自尊、自信、自豪等心理上的滿足感；后者包括名譽、地位、不受歧視等滿足感。⑤自我實現(xiàn)需要，這是最高層次的需要，是指人有發(fā)揮自己能力與實現(xiàn)自身的理想和價值的需要。

?? 馬斯洛認為，上述五種需要，以層次形式依次從低級到高級排列，可表示成金字塔形。后來，馬斯洛又補充了求知和審美兩種需要，組成7個層次，如圖所示

?? 一般來說，只有當某低層次的需要相對滿足之后，其上一級需要才能轉(zhuǎn)為強勢需要。

?? 馬斯洛的需要層次理論，對揭示人類復雜的需要的普遍規(guī)律性做出了貢獻，且具有直觀、易于理解、相對較合理等特點，因此成為國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)。但是在應(yīng)用該理論時，也應(yīng)該看到，人的需要是復雜的，往往不能機械地、絕對地按層次進行劃分，也并不一定嚴格地按上述各個層次逐級去滿足。例如，會有這樣的人，在其溫飽尚未解決的情況下，卻一味地追求個人價值的實現(xiàn)。對于這種特別的情況，就要具體問題具體分析，而不要盲目照搬該理論。

?? 在需要的各層次中，安全需要處于僅次于生理需要的較為基礎(chǔ)的位置，由此可以看出安全工作的重要性。需要層次理論對企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作具有一定的指導意義，在實際應(yīng)用時，可考慮以下幾個方面：①注重調(diào)查分析本企業(yè)職工需要層次結(jié)構(gòu)的狀況，為安全管理提供科學的依據(jù)；②針對不同層次的需要，提出相應(yīng)的安全管理措施；③注意職工需要層次結(jié)構(gòu)的變化，適時調(diào)整滿足職工需要的管理方法；④把職工的安全需要與其他需要作為一個需要體系綜合考慮，以提高安全管理的有效性。

二、雙因素理論
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?? 1957年，美國心理學家赫茨伯格（F.herzberg）提出“激勵因素—保健因素”理論，簡稱雙因素理論。該理論將人的行為動機因素分為保健因素和激勵因素兩大類。

?? 第一類：保健因素。保健因素是與人的工作的客觀情況有關(guān)的一些因素，如工資福利、工作條件、聘任保障、人際關(guān)系等。赫茨伯格通過對1844人次職工進行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，當這些因素缺乏或處理不當時，會引起職工的不滿情緒。但即使這些因素都具備，也只能防止職工對工作產(chǎn)生不滿，而不能激發(fā)人們內(nèi)在的積極性和更多的滿意感。這就像衛(wèi)生條件能保障人不生病，但并不能使人更強壯，僅僅起到保健作用那樣，因此稱這些因素為保健因素。

?? 第二類：激勵因素。激勵因素是與人的工作有內(nèi)在聯(lián)系的一些因素，如工作的成就、績效的認可或獎勵、工作職責的加強、對未來的期望等。赫茨伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn)，激勵因素是影響和促使人們在工作中不斷進取的內(nèi)在因素。激勵因素的改善可激發(fā)職工完成工作的積極性，使人感到滿意；若處理不當，可導致職工的不滿意，但其影響程度不如保健因素。