行為科學認為，激勵就是激發(fā)人的動機，引發(fā)人的行為。企業(yè)領導和職工能在工作和生產(chǎn)操作中重視安全生產(chǎn)，有賴于對其進行有效的安全行為激勵。激勵是目的，創(chuàng)造條件是激勵的手段。行為學家把激勵分為“外予的激勵”和“內(nèi)滋的激勵”，外予激勵是通過外部推動力來引發(fā)人的行為，最常見的是用金錢作誘因，此外還提高福利待遇、職務升適、表揚、信任等手段。內(nèi)滋的激勵是通過人的內(nèi)部力量來激發(fā)人的行為。如學習新知識、獲得自由，自我遵重發(fā)揮智力潛能，解決疑難問題，實現(xiàn)自己的抱負等等，這些激勵不是由外部給予的，而是自己給自己的激勵。“外予的激勵”和“內(nèi)滋的激勵”雖然都能激勵人的行為，但后者具有更持久的推動力，前者雖然能激發(fā)人的行為，但在很多情況下并不是建立在自覺自愿基礎之上的；后者對人的行為的激發(fā)則完全建立在自覺自愿的基礎上，它能使人對自己的行為進行自我指導、自我監(jiān)督和自我控制。
1． 激勵理論
激勵理論首先是通過激勵人的動機，從而引發(fā)人的行為。人受到激勵是一種內(nèi)部的心理活動狀態(tài)，這種心理活動狀態(tài)從外表上看不見，也聽不到、摸不著，只能從人的行為方式和狀態(tài)來加以判斷。人的一切行為的動因是人的需要，因此，要對人的行為進行的激勵，就要創(chuàng)造條件來滿足人的需要，進而實現(xiàn)對其行為的控制和調(diào)整。激勵就是創(chuàng)造這種條件的方法，行為科學目前提出了如下激勵的理論。
（1）X——Y理論
這一理論建立在對人的基本看法基礎上，提出激勵人行為的方法。如果對人從“惡”的方面認識，其對行為的控制，就嚴厲、強制；如果從“善”的方面認識人，其行為的控制方法則采取溫和、誘導的方式。“X理論”對人的看法是：天性好逸惡勞，盡可能逃避工作；以自我為中心，對組織需要漠不關心；缺乏進取心、怕負責任；超向保守，反對改革。為此，主張采取“強硬的”管理辦法，包括強迫、威脅或嚴密的監(jiān)督，或者采取“松馳的”管理辦法，包括順應職工，一團和氣。事實證明這種理論有明顯的不足。“Y政府”對人的看法正好相反，認為；人并非天生厭惡工作；能自我指揮和自我控制，外部懲罰和威脅不能促使人的努力；具有想象力和創(chuàng)造力；能接受責任和主動承擔責任。因此，主張采取激勵的辦法是：分權和授權；擴大工作自主范圍；采取參與制，鼓勵自我評價。
以上兩種極端的理論和方法，都有一定的片面性。因此應該綜合兩種理論特長，具體對象，具體對待。這種綜合“X理論”的方法也稱為“權變理論”。目前現(xiàn)實中很多管理的實踐中，都采用“權變理論” 的方法。在管理中，采取強硬與溫和相結合；分權與調(diào)控相結合；自主與控制相結合的管理方式。
（2）雙因素理論
“雙因素理論”也稱“保健因素——激勵因素理論”。這種理論認為在管理中有些措施因素能消除職工的不滿，但不能調(diào)動其積極的工作行為，這些因素類似衛(wèi)生保健對人體的作用，有預防效果而不會導致身體健康，所以稱為保健因素，如改善環(huán)境條件、標準化規(guī)范化管理、監(jiān)督、檢查、安全獎等；而能起激勵作用，調(diào)動領導和職工自覺的安全積極性和創(chuàng)造性的因素的激勵安全需要、變“要我安全為我要安全”、得到家人和社會支持與承認、安全文化的手段等。雙因素理論是針對滿足人的需要的目標或誘因提出來的。在實用中有一定的道理，但在某種條件下也并非如此，即在一定條件下，保健因素也有激勵作用。
（3）強化理論
強化指通過對一種行為的肯定或否定（獎勵或懲罰）使行為得到重復或制止的過程，強化理論的基本觀點是：
1）人的行為受到正強化趨向于重復發(fā)生，受到負強化會趨向于減少發(fā)生。例如，當一個人做了好事受到表揚，會促使他再做好事；當一個做了錯事受到批評，就會使他減少做類似錯事。
2）欲激勵人按一定要求和方式去工作，獎勵（給予報酬）比懲罰更有效。
3）反饋是強化的一種重要形式。反饋就是使工作者知道結果。
4）為了使某種行為得到加強，獎賞（報酬）應在行為發(fā)生以后盡快提供，考慮強化的時效性，延緩提供獎賞會降低強化作用的效果。
5）以所希望發(fā)生的行為應該明確規(guī)定和表述。只有行為的目標明確而具體，才能對行為效果進行衡量和及時予以獎勵。強化理論在安全管理中得到廣泛的應用。如安全獎勵、事故罰款、安全單票否決、企業(yè)升級安全指標等。
（4）期望理論
這一理論如下公式表述：激勵力=目標效價×期望概率。激勵力是指調(diào)動積極性發(fā)揮內(nèi)部潛力；目標效價指個人對某一行為成果價值的主觀評價；期望概率指行為導致成果的可能性大小。這一理論說明，應從提高目標效價和增強實現(xiàn)目標的可能性兩個方面去激勵人的安全行為。人對目標價值的評價受個人知識、經(jīng)驗、態(tài)度、信仰、價值觀等因素影響，而期望概率受條件、環(huán)境等因素制約，提高人們對安全目標價值認識，創(chuàng)造有利的條件和環(huán)境，增強實現(xiàn)安全生產(chǎn)的可能性，是安全管理和工作人員應努力去做的。
（5）公平理論
公平理論認為人的工作動機不僅受到所得到的絕對收益的影響，而且受相對收益的影響，即一個人僅看到自己的實際收益，還把其與別人的收益作比較，當二者相等或合理，則認為是正常和公平的，因而心情舒暢地積極工作，否則會產(chǎn)生不公平感，于是影響行為積極性。這一理論告訴我們，應重視“比較存在”的意義及作用，不僅要實行按勞付酬的原則，還要考慮同類活動及周圍環(huán)境的狀況，盡量做到公平合理，否則會挫傷人的積極性。
2． 安全行為的激勵
安全行為的激勵是進行安全管理的基本方法之一，在我國長期的安全生產(chǎn)和勞動保護管理工作中，這種方法得到安全管理人員自覺或不自覺的應用，特別是隨著安全管理學和安全行為科學的發(fā)展，這一方法及其作用得到了進一步的發(fā)展，根據(jù)安全行為激勵的原理，可把激勵的方法分為以下兩種：
（1） 外部激勵
所謂外部激勵就是通過外部力量來激發(fā)人的安全行為的積極性和主動性，如設安全獎、改善勞動衛(wèi)生條件、提高待遇、安全與職務晉升和獎金掛勾、表揚、記功、開展“安全競賽”等手段和活動，都是通過外部作用激勵的安全行為。嚴格、科學的安全監(jiān)察、監(jiān)督、檢查也是一種外部激勵的手段。
（2） 內(nèi)部激勵
內(nèi)部激勵的方式很多，如更新安全知識、培訓安全技能、強化觀念和情感、理想培養(yǎng)、建立安全遠大目標等等。內(nèi)部激勵是通過增強安全意識、素質(zhì)、能力、信心和抱負等來起作用。內(nèi)部激勵是以提高職工的安全生產(chǎn)和勞動保護自覺性為目標的激勵方式。
外部激勵與內(nèi)部激勵，都能激發(fā)人的安全行為，但內(nèi)部激勵更具有推動力的持久力。前者雖然可以激發(fā)人的安全行為，但在許多情況下不是建立在內(nèi)心自愿的基礎上，一但物質(zhì)剌激取消后，又會回復到原來的安全行為水平上。而內(nèi)部激勵發(fā)揮作用后，可使人的安全行為建立在自覺、自愿的基礎上，能對自己的安全行為進行自我指導，自我控制，自我實現(xiàn)，完全依靠自身的力量來控制行為。從安全管理的方法上講，兩種方法都是必要的，作為一個安全管理人員，應積極創(chuàng)造條件，形成人的內(nèi)部激勵的環(huán)境，在一定條件和特殊場合、特定的人員，也應有外部的鼓勵和獎勵，充分地調(diào)動每個領導和職工的安全行動的自覺性和主動性。