三、如何開展職工培訓教育
　　
　　下面結合我公司職工教育培訓工作的實際談談自己的體會。
　　
　　1.與時俱進，體現(xiàn)當前企業(yè)教育培訓特色
　　
　　人是企業(yè)的主體，人本化管理是現(xiàn)代化管理的核心內(nèi)容。而企業(yè)人本化管理的重點則應放在"培訓、用工、分配"三大要素上。創(chuàng)建國際一流供電企業(yè)，要以建設創(chuàng)新型企業(yè)為載體，進一步明確培訓定位，優(yōu)化培訓導向，改進培訓手段，全面提高隊伍素質。
　　
　　(1)明確培訓定位
　　
　　隨著電力工業(yè)改革的深化和創(chuàng)建國際一流工作的全面推進，企業(yè)管理的領域、內(nèi)涵、外延都發(fā)生了深刻的變化，對隊伍素質的更新和各種復合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。供電企業(yè)以往定位于電能相關的技術技能的培訓已日顯狹窄，越來越不適應隊伍素質提高的要求。為此，必須強化培訓工作的組織和策劃，堅持管理知識和技術培訓并重，加快促進隊伍思想觀念由封閉型向開創(chuàng)型轉變，知識結構由單一型向復合型轉變，綜合素質由人力型向人才型轉變。逐步建立培訓、考核、使用、待遇一體化的激勵運行機制，充分體現(xiàn)"人盡其才，才盡其用"，與企業(yè)發(fā)展目標相掛鉤，與企業(yè)管理方針相適應，對企業(yè)增強后勁和可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。
　　
　　(2)優(yōu)化培訓導向
　　
　　強化學習內(nèi)容的引導，明確不同崗位職工在不同階段應該學什么、怎樣學。為此，我們重點開展了三個方面工作：一是根據(jù)我公司創(chuàng)建國際一流和多元化發(fā)展的需要，明確了各崗位當前和今后對職工的素質要求，使職工能夠動態(tài)地、長遠地從更高的層次上審視自身的知識結構與企業(yè)發(fā)展需求的差距，強化了"學習是第一需要"的意識。二是按照因崗而異、按需施教、系統(tǒng)優(yōu)化的原則，分層次明確了企業(yè)經(jīng)營層強化市場經(jīng)濟知識、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；管理層強化現(xiàn)代管理科學、先進管理經(jīng)驗；操作層強化科技進步知識、崗位技術技能。三是立足于營造濃厚的學習氛圍，建立了"學習日"制度、外出交流制度、學歷管理等系列規(guī)章制度，建立了仿真培訓基地。同時堅持教育培訓與"一、二、三線"管理相結合，實現(xiàn)了培訓、激勵的雙到位。四是樹立終身學習的觀念，做到無人不學習，無處不學習，無時不學習，提高自己崗位的適應能力，培養(yǎng)自己各方面的能力，自我完美，以適應電力發(fā)展的需要。
　　
　　(3)改進培訓手段
　　
　　幾年來，我們聘請了中科院院士、網(wǎng)內(nèi)專家講授金融財務稅收、營銷管理、企業(yè)改制等市場經(jīng)濟法律知識和現(xiàn)代管理知識；加強聯(lián)合辦學，與清華大學、華北電力大學聯(lián)合舉辦工商管理MBA培訓、電力專業(yè)研究生學習、供用電技術本專科班，進行知識更新，對中青年干部和專業(yè)帶頭人進行培養(yǎng)，為年輕的大學生創(chuàng)造學習的機會；選送優(yōu)秀管理人才和技術能手到國內(nèi)外知名企業(yè)考察學習；建立不同層次的評估交流制度，定期組織各層次人員進行前瞻性的研究和探討；在廣泛開展生產(chǎn)崗位職業(yè)技能鑒定培訓和考核的同時，大力開展工人崗位技術比賽活動；積極開展各崗位間的"換位學習"，提高職工一專多能的綜合素質。培訓務實，培訓形式和方法靈活多樣，滿足了不同類別、不同層次人員的培訓需要。
　　
　　2.搞好基層單位教育培訓的關鍵環(huán)節(jié)：管理者、激勵、形式、評估
　　
　　所謂管理者就是在培訓職工之前先要培訓管理人員，使其在意識形態(tài)和技術水平方面都要走在他人前列，即富有遠見卓識的戰(zhàn)略思想。企業(yè)要進一步深化對職工教育的認識。十年樹木，百年樹人。作為企業(yè)，不能急功近利，只圖眼前，只注意生產(chǎn)投入，而忽視智力投資。如2000年我公司教育處舉辦一把手參加的WTO講座，就極具效果。它不僅使領導開闊了視野、增長了知識，同時也使我們的管理干部學到了新的知識。
　　
　　激勵就是通過客觀或主觀因素，將職工的潛在能量激發(fā)出來，使其能夠自覺的、主動的找東西學，也就是我們所說的把"要我學"通過某種激勵手段轉變?yōu)?我要學"。激勵手段最有效的辦法是體制的變化，如我們的用電體制改革、后勤體制改革及現(xiàn)在的企業(yè)改制，都在不同程度上形成崗位競爭，極大地提高了職工工作學習的積極性，使每名職工都認識到"能者上，庸者下"這一適應時代競爭的法則，但這種激勵的范圍不是很廣，不能激起所有職工的積極性，并且這種體制改革在基層單位對于培訓員來說沒有操作性。激勵的其它手段可以通過舉辦一些常規(guī)的培訓形成慣例并且能夠長期保持下去，如技術比武、資質認證、工級晉升等，可以每年都進行，從而使職工在思想上牢固樹立起競爭意識，在客觀上營造積極上進的良好氛圍。要吸引和留住技術人才，不光事業(yè)留人，還要有待遇留人。由于國有企業(yè)在體制的靈活性和各種待遇方面不處于優(yōu)勢，所以造成吸引人才和留住高精尖技術人才困難。人員流失的主要原因就在于：收入低，體制死和個人價值實現(xiàn)不夠。為了留住人才，我們應該為不同人才創(chuàng)造不同施展才華的機會，給他們安排可以施展本領的崗位，增加其福利待遇，使他們在有較高收入的基礎上還獲得了事業(yè)上的成就感、滿足感。
　　
　　培訓的形式要靈活，不要局限于"請進來，送出去"，我們也可以搞一些互動式培訓，如舉辦針對性強、有實際生產(chǎn)意義的辯論比賽，這類問題涉及面很廣，他們自會努力的去學、去翻閱，這樣輕輕松松的就完成了培訓。其次，在職工培訓中應突出針對性和實用性。眾所周知，21世紀世界競爭的關鍵是人才，而職業(yè)教育培養(yǎng)的是大量初、中、高級的一線應用型人才，沒有這些掌握相關知識和技術的人才，先進的科學技術就不可能轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，從而制約經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步。在企業(yè)的職工培訓中，我們要從企業(yè)與職工兩個需求的契合點出發(fā)，突出培訓的針對性和實用性。在培訓中，分出層次，不求步子最大，但求一手最精。另外，培訓工作不單單是培訓員的專利，公司每個具有職能作用的單位都可以辦班，對象可以是班組成員，可以是本單位成員，也可以是面向全公司。如調(diào)度所、計量所、修試處等單位，他們完全可以不經(jīng)過培訓員就辦班講座。我們還可以發(fā)一些教育調(diào)查表、培訓需求表來及時與職工溝通，反饋真實意見，及時安排培訓，達到"缺什么，補什么"的目的。再有，為了加強職工的自身素質，光靠企業(yè)辦學還是不夠的，還應鼓勵職工參加一些社會辦學的學習，以此來提高職工素質，達到改善個人知識技能結構的目的。
　　
　　評估是對受培人員的投入與產(chǎn)出效益的一種對比估算，它可以評價我們的培訓效果。以往我們的培訓，不太注重培訓效果，職工在本單位或送出去培訓，參加就可以了，至于到底真正掌握了多少，學到了什么東西，關心得不夠，容易使職工滋生"叫我去學，我就去學"的一種"混"的錯誤思想，對學習不積極、不上進，浪費企業(yè)資源。對培訓效果評估的形式可以是考試、詢問、查看成績及上級反饋意見等，成績好的予以適度獎勵，對學習態(tài)度不端正的予以一定懲罰，以提高培訓效率。評估也可以對教育管理及制度進行評估，可以是上級對下級的評估，也可以是本單位對各工區(qū)、班組的教育評估。
　　
　　3.把握發(fā)展教育培訓的趨勢
　　
　　信息技術的迅猛發(fā)展，已使許多傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)感受到了它的銳利鋒芒，教育也是其中之一?；ヂ?lián)網(wǎng)克服了時間和空間的限制，它的引入使得遠程教育進入了一個嶄新的階段。由于它滿足人們"隨時隨地充電"的愿望，無疑將擁有龐大的市場，互聯(lián)網(wǎng)引發(fā)的這場教育革命是極其深刻的。不會運用互聯(lián)網(wǎng)這個工具，在未來的競爭中一定處于劣勢。教育網(wǎng)的作用不僅在于能給學員再多上一堂課，更重要的是培養(yǎng)他們一種利用現(xiàn)代技術獲取知識的意識和能力。Internet提供了一個全新的巨大無比的學習平臺，在這個平臺上真正實現(xiàn)了互動而不是象以往一樣接受被動的教育，可以投身網(wǎng)絡世界中任何一個角落的論壇中去，不斷地搜索并獲取新知。
　　
　　總之，我公司是技術密集、人才密集、專業(yè)性強的特大型骨干企業(yè)，其教育培訓工作具有基礎性、增值性、輻射性等得天獨厚的條件，面向新世紀，只要充分認識到教育是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的基礎，通過教育培訓實現(xiàn)人力資源增值是現(xiàn)代企業(yè)的基本任務之一，通過教育培訓工作實現(xiàn)員工與現(xiàn)代企業(yè)的良性互動機制，北京供電公司必將獲得新的發(fā)展。