??? ⑤部門； ⑥職位；

??? ⑦工勤狀態(tài)； ⑧安全經(jīng)歷；

??? ⑨安全自評； ⑩安全滿意度。

??? 該研究采用分層隨機抽樣的方法，在案例企業(yè)――廣州港集團員工中按單位和業(yè)務部門來發(fā)放調(diào)查問卷。

??? 2.3.3 基于扎根理論的研究設計

??? 該項研究的質(zhì)化研究資料包括：深入訪談的錄音文字稿，各種安全記錄、圖片和表格，事故分析報告等材料。共對包括專職安全管理人員、普通員工、安全管理監(jiān)督人員、中層管理者共計20人進行了深入訪談，訪談文字稿等所有資料進行編碼，用ATLAS．ti5.0軟件進行處理分析。共計進行開放性編碼1521條，主軸性編碼356條，選擇性編碼53條(注：限于篇幅，3類編碼表省略)。

??? 3 廣州港集團的實證分析

??? 3.1 安全文化評估調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的量化統(tǒng)計分析

??? 利用上述所列的資料分析方法，將所回收的以調(diào)查問卷形式采集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，將實證結(jié)果加以分析、歸納和解釋。共發(fā)放600份問卷，回收580份，其中有效問卷576份，有效回收率為96%。

??? 該項研究的樣本結(jié)構(gòu)分析(統(tǒng)計結(jié)果表略)，描述性統(tǒng)計分析(統(tǒng)計結(jié)果表略)，如表4所示。??? 結(jié)果表明，問卷的信度和效度較為理想。修訂的幾個量表的僅信度值和總量表的信度說明該問卷的信度較好，KMO及Bartlett檢驗都符合要求。

??? 廣州港集團員工背景變量的回收數(shù)據(jù)的獨立樣本的T檢驗和方差分析(one-way ANOVA)及Tukeytest事后比較分析在安全文化各維度上的統(tǒng)計分析的共8個匯總表(限于篇幅，故省略)。??? 從上表可以看出員工背景變量中以“年齡”變量對安全文化各維度出現(xiàn)的顯著差異性最多，共有5個維度呈現(xiàn)出顯著差異，并且對整體安全文化也呈現(xiàn)出顯著差異。

??? 經(jīng)過以上分析，可以得到以下結(jié)果：假設1的分項中只有“年齡”部分成立；“性別”完全不成立，其余小部分成立；假設2的分項中只有“年齡”成立，其余都不成立。

??? 用皮爾遜相關系數(shù)法分析廣州港集團員工背景變量與安全文化現(xiàn)狀之間的相關性，計算結(jié)果如表6所示。

表6 廣州港集團員工背景變量與安全文化各維度的相關性分析表??? 從上表可以看出：“年齡”在安全文化中有5個維度呈現(xiàn)顯著相關，而其中又以“安全承諾”、“學習與變革”和“環(huán)境與設施”呈現(xiàn)高度負相關；(其余類推)。

??? 用皮爾遜相關系數(shù)法分析廣州港集團員工的“安全自評”和“安全滿意度”方面在安全文化各維度之間的相關性，計算結(jié)果如表7所示。?

??? 從上表得知，“安全自評”在安全文化大部分維度上都呈現(xiàn)負相關但僅有“安全態(tài)度”呈現(xiàn)顯著性。

??? 從以上的統(tǒng)計分析，可以得出，假設3中，除“年齡”、“服務年限”和“部門”大部分成立，“性別”不成立外，其余幾項都是部分或少部分成立。假設4中，除“年齡”、“服務年限”和“部門”成立外，其余都不成立。假設5和假設6都不成立，假設7有6點成立，假設8成立。

??? 以廣州港集團員工背景變量為自變量，安全文化各維度和整體安全文化為依變量，進行逐步多元回歸統(tǒng)計(限于篇幅，安全文化各維度的參數(shù)估計摘要表共11個表省略)，如表8、表9所示。??? 從以上結(jié)果可以看出，不同的員工背景變量對于安全文化各維度和整體安全文化的預測力是不一樣的，最具正向預測力的員工背景變量為“安全滿意度”，在安全文化的6個維度上及整體安全文化上具有預測力(其余類推)。

??? 3.2 整體安全文化水平的計算

??? 經(jīng)過問卷調(diào)查及資料分析后，利用安全文化評估量表分析得分數(shù)(見表10)，來展現(xiàn)案例企業(yè)――廣州港集團的安全文化現(xiàn)況，在安全文化得分數(shù)中，總分以100分為計算總分，計分標準：以各維度的平均數(shù)以20倍的倍率放大換算成統(tǒng)一的衡量分數(shù)。??? 注：限于篇幅，管理層和普通一線作業(yè)員工的安全文化得分比較分析省略。

??? 評分標準：60分以下為“不良”；61～70分為“尚可”；71～80分為“中等”；81～90分為“良好”；91～100分為“優(yōu)秀”。從以上數(shù)值可以看出：

??? 1)最高分為“環(huán)境與設施”，這說明廣州港集團對于安全防護用具和安全硬件設施上是舍得進行投入的，管理層與普通員工對此也是持肯定態(tài)度的。

??? 2)最低分為“學習與變革”，這說明廣州港集團組織氛圍在安全方面極為保守，學習精神不足，普通員工對于安全建設的參與精神不足，對于主動提出安全建議裹足不前，管理層也不具備變革的精神和魄力。

??? 3)得分同樣比較低的有“安全訓練”與“溝通與通報”，這說明廣州港集團的三級安全教育及其他安全培訓效果并不理想，員工普遍的滿意度和參與感不高；廣州港集團在組織的垂直溝通和水平溝通中，安全信息傳遞不暢，達不到互動的效果，安全信息的交流與共享效果不佳。

??? 4)得分相對較高的有“安全參與”和“領導與監(jiān)督”，這說明廣州港集團的管理層與普通員工對于加強安全建設是比較支持的，員工對于參與安全事務的意愿還是比較高的；廣州港集團組織各階層員工對于安全領導與監(jiān)督制度的執(zhí)行是比較重視和積極配合的。

??? 5)廣州港集團的整體安全文化得分為74.27，屬于中等水平。

??? 3.3 基于扎根理論的質(zhì)化研究發(fā)現(xiàn)

??? 通過對案例企業(yè)――廣州港集團的各種資料的編碼分析，運用扎根理論的方法，筆者得到了以下幾點研究發(fā)現(xiàn)：

??? 1)企業(yè)為削減成本，將大量技術(shù)含量低、勞動強度高的工作分包給一些農(nóng)民工隊伍。他們的安全意識較低、上崗技能不足，為企業(yè)的安全帶來很大的風險。人們多數(shù)認為，政府應該承擔起這部分人員的崗位技能和安全的培訓工作，不應全部甩給企業(yè)去承擔。

??? 2)大量的“三違”現(xiàn)象和“習慣性違章”并非如很多研究所斷定的，那是一種員工的冒險行為，而主要是員工的認知性偏差，并且這種現(xiàn)象沒有有效地受到來自群體規(guī)范的壓力，自然不會產(chǎn)生遵從行為。

??? 3)大多數(shù)的違章者對于所犯過錯進行的是情景歸因，較少進行性格歸因，并且由于存在認知不協(xié)調(diào)，人們往往在心理上進行自我辯解。